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La législation sur l’alternance

Date de publication : 23/05/2016
Vous voulez comprendre les règles applicables aux contrats en alternance ? Direct Emploi vous simplifie la législation en vigueur.

Alternance : quelles sont les lois qui s’appliquent ? 

La législation sur l’alternance n’est pas figée. Depuis 2012, plusieurs modifications ont été apportées aux règles encadrant le contrat de professionnalisation et le contrat en apprentissage.

Il est d’abord important de rappeler la différence entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation :
• Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il a pour objectif de « permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. »
• Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. « Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’Etat ou par la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes ou des adultes. »

Ce sont donc deux contrats de travail particuliers. Deux lois sont venues récemment modifier les règles applicables au contrat en apprentissage et au contrat de professionnalisation. Ces lois sont :
• La loi relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014
• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, plus connue sous le nom de loi Rebsamen

L’apport de la législation pour les alternants

La loi relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 change certaines des règles applicables au contrat d’apprentissage et au contrat de professionnalisation.

Pour le contrat d’apprentissage, il y a plusieurs nouveautés. Il est désormais possible de :
• signer un contrat d’apprentissage pour une durée indéterminée. La période d’apprentissage est suivie d’un CDI classique sans période d’essai.
• dématérialiser la signature du contrat d’apprentissage.

La loi change aussi les règles concernant la rupture du contrat en apprentissage. Désormais pour rompre un contrat après la période d’essai, il faudra attendre la décision du tribunal des Prud’hommes. Une exception à cette règle : si l’employeur et l’apprenti sont d’accord pour mettre un terme au contrat, ils peuvent le faire sans l’accord des juges.

Le contrat de professionnalisation est moins touché par la loi du 5 mars 2014. Mais la loi réaffirme le principe de gratuité pour le bénéficiaire et oblige les entreprises à désigner un tuteur.

La loi de 2014 rend obligatoire la mise en place d’un entretien professionnel entre l’employeur et son apprenti. Il doit avoir lieu tous les deux ans. L’objectif est d’effectuer un suivi du travail de l’apprenti et d’évaluer ses perspectives d’évolutions professionnelles. L’APEC et Pôle-Emploi sont d’ailleurs obligés de donner gratuitement des conseils pour l’évolution professionnelle des alternants.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » modifie le délai de rupture du contrat d’apprentissage. Si la période d’essai était classiquement de deux mois, elle est désormais de 45 jours au sein de l’entreprise. L’objectif est d’avoir une réelle idée du travail effectué par l’alternant. La rupture du contrat doit être signifiée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation en apprentissage.

La loi Rebsamen consacre aussi l’expérimentation de mobilité européenne des apprentis. En effet, une mobilité entre la France et l’Allemagne peut être possible pour des alternants. Elle s’effectue au sein du groupe. L’alternant reçoit des cours de langue de l’office franco-allemand et peut recevoir une bourse. Cette expérimentation devrait être élargie à d’autres pays de l’Union Européenne.

L’impact de la législation sur l’alternance pour les entreprises

La loi du 5 mars 2014 visait à simplifier les démarches administratives. Plusieurs mesures gouvernementales vont dans ce sens avec :
• la dématérialisation du formulaire Cerfa (possibilité de le remplir directement sur Internet)
• la répertorisation géographique des offres de formations
• la création d’un outil d’aide à la décision qui calcule le coût du recrutement

Les règles sur l’alternance diffèrent selon la taille des entreprises.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, la loi les contraint à respecter un quota d’alternants. Légèrement relevé par la loi de 2014, ce quota est de 5% de jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage à partir du 1er janvier 2015. Si elles ne le respectent pas, leur taxe d’apprentissage est augmentée.

En principe, la taxe d’apprentissage équivaut à 0,68% de la masse salariale. L’article 8 de la loi de finances rectificative pour 2014 prévoit une nouvelle répartition de la taxe d’apprentissage :
• 51% sera versé à la région par l’intermédiaire des OCTA, Organismes collecteurs de la Taxe d’Apprentissage,
• 26% reviendra aux CFA et aux sections d’apprentissage
• 23% sera attribué à l’employeur (codifié à l’article L6241-8 du Code du travail)

Pour les petites entreprises, l’aide pour le recours à l’apprentissage a été réaffirmée. Les PME peuvent bénéficier d’une aide allant jusqu’à 1000 euros si elles justifient d’une augmentation du nombre de salariés en alternance. D’autres avantages s’appliquent comme :
• l’exonération totale de cotisations patronales et salariales légales ou conventionnelles pour les TPE de moins de 11 salariés qui prennent un jeune en alternance,
• l’exonération des cotisations patronales de sécurité sociale et des cotisations salariales légales ou conventionnelle pour les entreprises qui ont entre 11 et 249 salariés et qui embauchent un apprenti,
• le versement d’une somme par la région allant de 250 à 1000 euros pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 25 ans en contrat de professionnalisation.

Vous pouvez retenir que votre contrat en alternance peut désormais être conclu pour une durée indéterminée. Votre période d’essai est toujours compris dans la période d’apprentissage. Elle est ramenée à un délai de 45 jours de présence effective au sein de l’entreprise. Pour les entreprises, ces lois ont vocation à encourager l’alternance en simplifiant les démarches et en leur attribuant des aides financières.