Evolution portée par la Réforme sur les contrats de travail

Salariés et employeurs sont liés par des contrats de travail. Dans ces contrats, une personne (le salarié) s’engage à travailler, en échange d’une rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur).

Il existe plusieurs types de contrat de travail :
• Le contrat à durée indéterminée à temps complet
• Le contrat à durée indéterminée à temps partiel
• Le contrat de travail intermittent
• Le contrat de travail temporaire
• Le contrat de professionnalisation
• Le contrat d’apprentissage
• Les contrats spécifiques (contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat initiative-emploi)
• Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs
• Le contrat de travail en portage salarial

Ici nous nous intéresserons au contrat de travail à temps partiel et au contrat de travail intermittent car ils sont tous les deux réformés par la place donnée à la négociation collective.

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Le salarié peut demander une réduction de sa durée de travail. Aucun salarié n’est obligé de passer à temps partiel. Si vous refusez de réduire votre temps de travail, votre employeur ne pourra pas s’en servir pour vous licencier. Refuser un temps partiel, ce n’est pas une faute.

Si vous souhaitez changer de durée de travail en passant soit à temps complet, soit à temps partiel, vous êtes prioritaires dans l’attribution d’un emploi disponible qui corresponde à votre qualification.

La loi El Khomri réaffirme le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein :
• Période d’essai
• Rémunération proportionnelle
• Droits liés à l’ancienneté : la durée est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient occupé un temps complet.
• Majoration des heures complémentaires

Si un salarié a occupé dans la même entreprise un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel, alors ces indemnités de licenciement ou de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d’emplois accomplies dans l’un et l’autre des emplois.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les mêmes éléments que le contrat de travail classique : qualification du salarié, rémunération, durée hebdomadaire et mensuelle prévue, répartition de la durée de travail, exceptions, heures complémentaires…
Le temps partiel étant une dérogation à la durée du temps de travail, l’employeur doit communiquer tous les ans un bilan du travail à temps partiel aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. Il doit aussi informer le comité d’entreprise ou les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles qu’il a reçu.

La place donnée à la négociation collective vient modifier le travail à temps partiel. Les conventions collectives ou accords peuvent prévoir :
• La mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés. Les conventions et accords devront dans ce cas fixer les modalités de demande et d’occupation d’un temps partiel, la procédure à suivre ainsi que le délai de réponse.
• La possibilité pour un employeur de répondre en proposant un temps complet ou partiel ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle ou n’étant pas l’équivalent de l’ancien poste du salarié. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la proposition faite par l’employeur.
• Une durée minimale de travail inférieure à celle prévue par la loi en déterminant des garanties pour le salarié notamment si celui-ci prévoit de cumuler plusieurs activités.
• Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires faites par le salarié. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.
• L’augmentation temporaire de la durée de travail prévue dans le contrat par un avenant au contrat de travail. La convention ou l’accord devra dans ce cas prévoir le nombre maximal d’avenants dans la limite de 8 par an et par salarié, la majoration des heures complémentaires effectuées qui ne peut être inférieure à 25%.
• La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail avec des contreparties spécifiques en cas d’interruption d’activité ou de pause supérieure à 2 heures.
• Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée de travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés et donne lieu à une contrepartie s’il est inférieur à 7 jours.

En absence d’accords, les dispositions supplétives s’appliquent. Par exemple, la durée minimale est fixée à 24h/semaine. Sans accords collectifs, il peut donc être difficile pour un salarié de concilier deux emplois à temps partiel.

Quels sont les impacts de la loi El Khomri sur les contrats intermittents ?

Le travail intermittent n’est pas autorisé dans toutes les entreprises. Il est possible de conclure un contrat de travail intermittent dans des entreprises couvertes par une convention ou un accord d’entreprise. Les entreprises adaptées peuvent aussi conclure un contrat de travail intermittent sans être régie par une convention collective ou un accord si le contrat est conclu avec un travailleur en situation de handicap.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est conclu pour pourvoir un emploi permanent qui demande des périodes de travail et des périodes chômés.

Comme le contrat à temps partiel, le contrat intermittent donne accès aux mêmes droits que les salariés à temps complet. Le contrat doit être écrit et mentionner la qualification, la rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures dans les périodes.

La négociation collective permet donc de définir les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés intermittents, les droits conventionnels auxquels ils ont droit. La convention ou l’accord peut aussi prévoir la rémunération et les adaptations nécessaires.

La réforme du travail portée par la Ministre du Travail ne modifie pas entièrement les règles applicables au contrat de travail. Elle augmente la portée des conventions collectives ou des accords pour les salariés à temps partiel. La négociation collective a un rôle réaffirmé pour les salariés ayant un contrat de travail intermittent.
En résumé, pas de bouleversement dans les contrats de travail, seules quelques modifications pour être le plus proche possible des réalités des entreprises.