Nouvelle enquête internationale et analyse du cabinet de recrutement Robert Half

A l’heure actuelle, on pourrait croire que les DRH (Directeurs des Ressources Humaines) sont peu/pas préoccupés par les problématiques de fidélisation. Il n’en est rien - bien au contraire -comme le révèle la nouvelle enquête internationale du cabinet de recrutement spécialisé Robert Half. 83% des DRH français se disent préoccupés par le départ des éléments les plus performants de leurs entreprises en 2012 ! La fidélisation est donc bien l’un des enjeux stratégiques des entreprises cette année. Pourquoi soucie-t-elle tant les DRH français ? Robert Half propose une analyse.

Zoom sur l’avis des DRH en France

- « Le départ des salariés les plus performants de votre entreprise (pour un nouvel employeur) en 2012 vous préoccupe-t-il ? »
- Beaucoup pour 29% d’entre-eux
- Quelque peu pour 54%

Pourquoi la fidélisation préoccupe-t-elle tant les DRH en France ?

Les éventuelles conséquences d’une ou plusieurs démissions sont bien présentes à l’ esprit des DRH.:
- Un départ ‘stratégique’ (ou une vague de départs) crée souvent une certaine désorganisation et peut aussi être une source importante de démotivation pour les collaborateurs qui restent…
- Recruter et former de nouvelles recrues peut s’avérer être une mission bien longue et coûteuse ; d’autant plus lorsque l’entreprise a ‘perdu’ les mentors potentiels veillant à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs.
- La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (la GPEC) est toujours aussi stratégique, pour la mise en œuvre, le partage et la transmission des savoir-faire ; et pour identifier les futurs managers, les former et les fidéliser durablement pour ne pas perdre en compétitivité, enjeu crucial de ces dernières années.
- Enfin, les collaborateurs de longue date véhiculent les valeurs de l’entreprise et diffusent sa culture. Ce sont autant d’éléments fédérateurs. Leur départ implique également la perte d’une partie de l’histoire et du savoir-faire de l’entreprise…


Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France commente : « Si on se place du côté de l’entreprise, une démission arrive rarement au bon moment ! Il faut donc bien identifier les collaborateurs clés (ceux qui contribuent à la performance, à l’atteinte des objectifs) mais aussi ceux qui transmettent le savoir-faire et les valeurs de l’entreprise. Comment les fidéliser durablement ? En s’adaptant à leurs attentes, dans la mesure du raisonnable (certains aspirent à bénéficier d’une formation, d’autres aimeraient une journée de télétravail alors que d’autres encore souhaitent tout simplement améliorer leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle...). »

Et d’ajouter : « Il faut s’efforcer d’avoir des temps d’écoute (même informels) des collaborateurs qui comptent vraiment pour l’entreprise pour connaître leurs besoins et y répondre dans la mesure du possible. Il convient également de valoriser les efforts et de récompenser les prises d’initiative : ces gestes participent aussi à la fidélisation d’une équipe et stimulent sa compétitivité. »

Quelques exemples de bonnes pratiques vis-à-vis des collaborateurs en poste, pour aider à leur fidélisation

- veiller à une bonne répartition des tâches et de la charge de travail (l’appel à des intérimaires peut être une solution en cas de « surchauffe »). A ce propos, Olivier Gélis remarque : « En cas d’accroissement de la charge de travail ou de besoin en expertise spécifique, le recours à des professionnels spécialisés permet aux entreprises de maintenir un équilibre dans leur structure de coûts, tout en veillant à une bonne répartition de la charge de travail. Cette mesure permet aussi de maintenir/soutenir le moral des équipes en place et participe à leur fidélisation. » ;
- prendre soin de ses équipes (pas de transmission de stress inutile, félicitations individuelles et collectives toujours en public, conduite éthique et respectueuse quel que soit le contexte…) ;
- réfléchir dès maintenant aux moyens de récompenser les efforts individuels et collectifs
- et enfin anticiper dans certains cas les promotions/évolutions prévues pour plus tard.

Et dans 8 autres pays, quel est le niveau d’inquiétude des DRH face au départ potentiel des meilleurs collaborateurs de leur entreprise ?

En Allemagne
- 57% quelque peu
- 4% beaucoup

Aux Pays-Bas
- 1 % quelque peu
- 33% beaucoup

En Angleterre
- 55% quelque peu
- 17% beaucoup

En Australie
- 61% quelque peu
- 15% beaucoup

En Belgique
- 38% quelque peu
- 15% beaucoup

Au Brésil
- 53% quelque peu
- 28% beaucoup

En Italie
- 20% quelque peu
- 3 % beaucoup

Au Chili
- 60% quelque peu
- 24% beaucoup